关于１９９０－１９９５年旅游行业开展岗位培训工作的实施意见

上一篇: 聊城市人民政府工作部门及有关单位督查工作考核办法
下一篇: 凉山彝族自治州人民代表大会常务委员会议议事规则

化工部


化工企业计量控制管理办法
1992年2月25日，化工部

第一章 总则
第一条 为贯彻执行《中华人民共和国计量法》及《中华人民共和国计量法实施细则》的有关规定，加强化工企业计量控制（以下简称计控）管理工作，特制定本办法。
第二条 本办法适用于化工企业。化工企业计控工作是指以科学的方法和装备，对企业生产经营活动中的各种物质的数量、质量进行检测和控制，包括计量器具、数据的管理和量值传递，以及生产、经营管理各方面的计量检测和控制。
第三条 企业的计量与生产过程自动化控制是不可分割的有机整体。化工企业必须加强计控工作的统一管理，以保证企业生产正常进行。
第四条 化工企业应严格执行国家计量法律、法规，对计量违法行为的处罚按《计量违法行为处罚细则》执行。

第二章 计控管理机构及其职责
第五条 化工企业应根据需要设置与生产经营活动相适应的计控一体化的管理机构（既可设置计控处（科），亦可与其它职能部门合设），在厂长或主管副厂长的领导下，负责全厂计控管理工作，并接受上级主管部门及政府计量行政部门的业务指导和监督。
第六条 企业应建立健全由企业领导、计控管理机构、有关处（科）室及车间的专、兼职计量员组成的三级计控管理体系。
第七条 企业应根据其规模、生产特点、自动化程度、计量器具种类、数量等，配备与之相应的具有计控专业知识的技术人员以及具有高中以上文化水平和实践经验的人员，依实际需要可按1.5％～4％合理配备，并保持相对稳定。其中从事计量检定的人员须经省级以上主管部门考? 恕⒎⒅ぁ? 第八条 从事计控管理、测试、检定、安装、运行、维修等工作的工程技术人员和工人均为计控人员，应享受企业相应人员的职称评定、劳动保护、生活福利和奖励待遇。
第九条 计控管理机构应履行下列职责：
（一）贯彻执行国家和上级部门发布的计量法律、法规和有关规定。
（二）负责编制并组织实施计量检测和自动化控制技术发展规划、计划，积极开发和应用自控新技术与装备。
（三）负责制定各项计控管理制度，具体包括计控管理办法和实施细则，计量器具采购、入库、流转、降级、报废制度，计量器具使用、维护、保养制度，计量器具周期检定制度，计量检定室工作制度，计控人员岗位责任制，计控原始数据、统计报表、证书、标志管理制度，计控技术档案和资料保管及使用制度，在用计量器具抽检制度，计控人员培训、考核、任用、奖励制度，计量数据监督管理制度，并监督各种制度的贯彻实施。
（四）负责计量器具与自控装置的综合管理，保证其正常、准确地运行。
（五）负责各种计量数据从检测到应用等各个环节的监督管理工作，保证生产、经营活动中各种物质的数量、质量计量数据的准确、可靠。
（六）负责建立企业所需的计量标准，保证量值传递准确。
（七）负责组织企业计控培训考核，开展技术交流活动，推广应用新技术，不断提高计控管理和技术水平。
（八）负责企业内部计量纠纷的调解与仲裁，并代表企业参与企业外部计量纠纷的协调、仲裁活动。
（九）负责企业计控技改方案的制定，参与基建项目中计控设计方案的审查；根据企业生产装置大修计划，制定计控大修方案，并组织实施和竣工验收。
（十）负责企业内部各单位计控工作的考核，并提出奖惩建议。

第三章 计量标准
第十条 企业根据生产实际需要，本眷经济合理的原则，可建立相应的最高计量标准。
第十一条 企业所建的最高计量标准，须经有关政府计量行政部门主持考核合格后使用，作为企业内部开展计量检定统一量值的依据。
第十二条 企业建立最高计量标准应具备以下条件：
（一）所建的最高计量标准器必须符合开展项目的检定规程要求，并经政府计量行政部门检定，出具有效的检定合格证书。
（二）具有开展项目检定规程所规定的温度、湿度、防尘、防震、防腐蚀、抗干扰等环境条件。
（三）从事开展项目的计量检定人员，必须经部、省级化工主管部门主持考核，并取得计量检定员证。
（四）建立完善的检定工作管理制度，包括检定人员岗位责任制，计量标准器使用、维护制度，周期检定制度，检定记录、证书和核检制度，事故报告制度，计量标准器及被检计量器具的技术档案、资料保存制度，检定室清洁卫生制度等。

第四章 计量器具的管理
第十三条 企业应按国家、上级主管部门发布的法律、法规规范，在能源、工艺过程、安全环保、质量、经营管理等方面配备符合要求的计量器具，其配备率应不低于行业配备规范的规定（或满足生产工艺的要求）。
第十四条 企业的计量器具应实行统一管理，建立计量器具台帐、档案，妥善保管计量器具的使用、维修、检定等原始技术资料。
第十五条 企业可根据《化学工业计量器具分级管理办法（试行）》，将在用计量器具按具体使用情况分类，并制定管理办法。
第十六条 企业的最高标准器以及列入《中华人民共和国强制检定的工作计量器具目录》，并用于贸易结算、安全防护、医疗卫生、环境监测方面的计量器具，应向当地县级以上政府计量行政部门申请进行周检。有能力自行开展周期检定的企业，本着经济合理的原则，应向政府计量行政部门申请授权。未经检定或检定不符合格的计量器具不准使用。
第十七条 企业自检的计量器具，应实行分类管理，编制同期检定计划，并严格按检定规程检定，其原始记录与检定结果至少保存两年。列为一次性检定的计量器具应建立台帐，可以不再建卡。
第十八条 政府计量行政部门和行业主管部门尚未编写检定规章的计量器具，企业可自编校验方法，报主管部门备案，对此类计量器具应加强管理，不得漏项。
第十九条 企业配备计量器具，应由计控部门根据各业务主管部门或使用单位提出的工艺参数或检测、控制等技术条件，选定计量器具型号、规格、生产厂家。在大修计划中应保证计量器具更新改造的费用，新增计量器具的费用可酌情按国家有关规定计入企业成本。
第二十条 企业在用计量器具的总数及检测点，应采用计算机管理，使之处于动态管理之中。
第二十一条 计量器具的安装、验收等应严格遵照化工自控设计技术规定（ＣＤ50Ａ2－84、ＣＤ50Ａ3－81）及工业自动化仪表工程施工和验收规范ＧＢＪ93－86。

第五章 自动控制管理
第二十二条 生产过程自动控制是企业计控工作的重要组成部分，是保证化工生产安全、稳定运行，提高产品质量，降低能源和原材料消耗的重要手段。
第二十三条 企业应编制自动控制发展规划及更新改造计划。自动控制改造项目应列入企业技改规划，通过采用新技术、新装备，不断提高自动控制水平。
第二十四条 组成自动控制系统的自动化仪表属于计量器具范畴，应按本办法的规定进行管理，调节阀应定期进行维护和检修。
第二十五条 自动控制回路须投入自动运行，减少手动操作，企业应定期统计自动控制投运率。
第二十六条 计控人员应及时地排除自动控制系统运行中出现的异常现象和故障，使自动化仪表和自动控制系统正常运行。

第六章 计量数据管理
第二十七条 企业应按有关技术文件，对能源、工艺过程、质量、安全环保、经营管理等方面，严格地进行计量检测，确保原始检测数据准确、可靠。
第二十八条 企业应编制计量数据流向图，并确定原始记录的保存期和存放点。
第二十九条 企业应对生产经营活动中各种计量数据按日记录，按月统计，并按规定将自控率、检测率等报省、部计控主管部门。
第三十条 对各类计量娄据应采取随机抽样、核实、溯源的方法，随时对计量数据进行监督抽查，要依据计量数据进行统计核算。

第七章 附则
第三十一条 化工科研、事业单位等有关单位可参照本办法执行。
第三十二条 本办法由化学工业部负责解释。
第三十三条 本办法自发布之日起施行，1984年4月29日发布的《化工企业计量管理暂行规定》同时废止。



论文提要：从上世纪90年代开始，劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此，如何规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业的健康发展，已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题，也是我国保障和改善民生的重要内容。

　　一、劳务派遣制度的内涵及优点

　　我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文，我们可以得知：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体：即劳务派遣单位，要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比，其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。

　　从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]：

　　第一，在以往的用人模式下，工人与用人单位之间形成劳动关系，对用人单位存在相当程度的人身依附性，一定程度上来说，工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制，在这点上有了彻底的改变，用人单位用人机制更加灵活，由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，可以增进员工的危机感，激发员工的工作动力，更好地提高单位劳动效率和质量。

　　第二，实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本，因为用人单位根据自身生产经营实际情况，可以减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者，这样一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立，可以减少企业的招聘支出和风险，节约招聘费用，降低由招聘产生的人事和机会成本。

　　第三，企业还可以转移用工风险，合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满，用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。

　　第四，劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地，它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。

　　第五，劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独具特色之处。

　　最后，对于劳务派遣单位来说，基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金，根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣公司，注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场，经营劳务派遣公司既无经营风险，又能一本万利。

　　二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足

　　中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司，劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。[③]

　　采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束劳务派遣。不料，事与愿违。很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。

　　去年，无锡一位“锦旗哥”横空出世，锦旗内容是“不支付加班费，不足额缴纳社保”，受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎，原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后，向招商银行开出1533032元的天价加班费账单，招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。

　　在利用派遣工压缩成本上，凡奎不是无锡卡部的特例，无锡卡部不是招商银行的特例，招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示，使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间，使用派遣工的原因是编制有限，编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]

　　从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出，目前在不少领域，劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。

　　滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。

　　目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题：

　　1. 企业劳务派遣用工泛滥

　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定，2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。

　　《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。

　　2.“同工同酬”无法实现

　　《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。

　　3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。

　　劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。